Talento de las personas: ¿realmente lo aprovechas?

¿Por qué hacer esta pregunta sigue siendo importante?

Hoy vivo en España, y nunca antes había visto tanta inclusividad en las ofertas de trabajo. Las empresas ahora presumen de tener equipos diversos, una distribución equitativa y justa de género, así como la inclusión de personas con discapacidades y aquellas en riesgo de exclusión social.

Sin embargo, por otro lado, también he sido testigo de una falta de coherencia en la estrategia de recursos humanos. Si bien existen planes de aprendizaje, rara vez funcionan como se pretende. El concepto de construcción de equipos puede implicar preguntas como «¿Eres un buen jugador de equipo?» durante las entrevistas, pero parece haber una falta de seguimiento de la dinámica del equipo después de que una persona es contratada.

Prácticas autoritarias vs libertarias de recursos humanos

En general, Recursos Humanos en España ahora me recuerda a Ucrania en la década de 1990, justo después de la caída de la URSS. Las antiguas prácticas autoritarias de recursos humanos persistían en cada empresa y fábrica. Francamente, en aquel entonces no existía el concepto de recursos humanos tal como lo entendemos ahora. La gente era considerada solo números en la URSS. Recuerdo claramente haber conversado con un representante de recursos humanos en una fábrica del este de Ucrania que dijo: «Necesitamos contratar a 40 personas en este departamento».

¿Quiénes eran esas personas?

¿Por qué exactamente ese número?

¿Se les asignaban tareas de acuerdo con sus fortalezas?

¿Contribuía realmente su trabajo al proceso de producción?

Más tarde, en esta fábrica específica, encontramos dos departamentos de ingeniería idénticos haciendo exactamente el mismo trabajo: rellenando los mismos papeles inútiles. Y en el proceso de análisis, descubrimos la razón de su creación: uno de los gerentes «tenía que emplear a su sobrino». Esto era parte del precio de ser autoritario en recursos humanos.

No me malinterpretes, pero veo señales similares de prácticas autoritarias en recursos humanos también en España… Parece que no solo la moda sigue el ciclo y vuelve cada 20-30 años.

¿Cómo podrían verse las prácticas de recursos humanos libertarias?

Aquí tienes algunas ideas:

• Trabajo Flexible: Esto significa que los empleados tienen autonomía sobre sus horarios y ubicaciones. Se implementa en parte en España, pero en mi humilde opinión, aún existe falta de confianza.
• Burocracia mínima: Procesos de recursos humanos simplificados con menos reglas. Antes de venir a España, pensaba que la burocracia había sido inventada y perfeccionada en Ucrania, pero ¡vaya que NO! La vieja y encantadora Europa parece ser la líder en esto.
• Compensación basada en el rendimiento: El pago vinculado al rendimiento individual o al rendimiento de pequeños grupos depende del formato de la estructura organizativa.
• Aprendizaje autodirigido: Los empleados eligen su propio desarrollo. Chicos, seamos honestos, están exagerando con los cursos online. El 90% de ellos son inútiles y son ignorados por los empleados.
• Beneficios impulsados por los empleados: Paquetes de beneficios personalizables. Sus empleados deben saber de dónde proviene su salario y cómo hacerlo crecer. Al final, asumirán más responsabilidad por el resultado. Una situación beneficiosa para todos.
• Empoderamiento: Involucramiento del empleado en las decisiones. Este es un indicador especialmente bueno porque un sistema autoritario de recursos humanos nunca está de acuerdo con ello.
• Intervención Limitada de Recursos Humanos: Los empleados resuelven los conflictos por sí mismos.
• Comunicación Abierta: Compartir información de manera transparente. En general, la comunicación abierta es muy valiosa para la mayoría de las empresas. ¿Por qué no organizar entrenamientos presenciales sobre comunicación interpersonal para tus gerentes y/o equipos? Nunca es un gasto desperdiciado, ya que la mayoría de las personas en la era digital tienen grandes dificultades con ello.
• Privacidad: Protección de la información personal. Sí, estás obligado por ley a hacerlo, pero ¿qué pasa con la realidad?
• No discriminación: Trato justo para todos, respetando los estándares legales y éticos.

Hay un libro increíble sobre cómo trabajar con el talento, definitivamente uno de mis favoritos. Aunque fue publicado en 2007, ahora más que nunca, deberías considerar volver a leerlo. El libro pertenece a la dirección del Lean Management y es conocido por los practicantes de esta metodología. Pero incluso si nunca has oído hablar de lean management, kaizen o mejora continua, te garantizo que lo apreciarás. Entonces, el libro del día es…

Toyota Talent: Desarrollando a tu gente al estilo Toyota

«Toyota Talent: Desarrollando tu gente al estilo Toyota» es un libro escrito por Jeffrey K. Liker y David P. Meier. Publicado en 2007, se centra en cómo Toyota, el reconocido fabricante de automóviles japonés, cultiva una cultura de mejora continua y desarrollo de empleados.

El libro se basa en los principios descritos en la obra anterior de Liker, «El estilo Toyota», y profundiza en las prácticas y estrategias específicas que Toyota emplea para desarrollar su fuerza laboral, a menudo llamada «Talento Toyota». Los autores enfatizan que el éxito de Toyota no se debe únicamente a sus métodos de producción eficientes e innovaciones técnicas, sino también a su compromiso inquebrantable de desarrollar las habilidades, conocimientos y capacidades de resolución de problemas de sus empleados en todos los niveles.

Los temas y conceptos clave del libro incluyen:

• Aprendizaje y Mejora Continua: Toyota enfatiza la idea de kaizen, o mejora continua. Esto se aplica no solo a los procesos y productos, sino también a los empleados individuales. La empresa anima a sus empleados a identificar problemas e ineficiencias y les da el poder para implementar mejoras.
• Coaching y Mentoring: El libro enfatiza la cultura de coaching de Toyota. Los empleados experimentados, a menudo conocidos como «sensei», desempeñan un papel crucial en la tutoría y el guía de los empleados menos experimentados. Este enfoque fomenta la transferencia de conocimientos, el desarrollo de habilidades y un fuerte sentido de trabajo en equipo.
• Rotación de Empleo: Toyota anima a los empleados a trabajar en diferentes roles y departamentos. Esta exposición multifuncional amplía las perspectivas de los empleados, les ayuda a adquirir una comprensión integral de las operaciones de la empresa y fomenta el desarrollo de habilidades versátiles.
• Resolución de Problemas del Mundo Real: Se anima a los empleados a participar en la resolución práctica de problemas. Esto implica abordar desafíos y realizar mejoras en el lugar de trabajo, en lugar de depender únicamente de los gerentes o equipos especializados para resolver problemas.
• Respeto a las Personas: Un principio fundamental de la cultura corporativa de Toyota es el respeto a las personas. Esto incluye valorar las contribuciones, ideas y potencial de crecimiento de cada empleado. La empresa invierte en el desarrollo de los empleados como medio para mejorar la organización en su conjunto.
• Trabajo Estandarizado y Flexibilidad: Toyota cree en establecer procedimientos de trabajo estandarizados como base para la mejora.

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